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利用人力资源还是发展人力资源

        所谓人力资源的发展,就是指对企业的管理者进行培养,使其成长。但是,企业往往只考虑如何使用人,而没有想到个人在企业中的发展,常常为了培养新人,而忽略了许多有潜力的人,这样,反而使一些经验丰富的人才流失了。例如,一位年轻人,高中毕业后就来酒店工作,七年后升任为中层管理人员,他有数目可观的稳定的收入,还有可能继续被提拔。酒店认为这么好的条件一定会留住他,但是,他始终为自己没有系统的训练和教育而苦恼,他觉得自己正一点一点地被挖空,心理压力非常大,他心里只想着如何找机会去读书深造充实自己,当然肯定会离开酒店了。所以,这个酒店很可能在他工作十年后失去这个年轻有为的管理者,就是因为没有为员工制定既适合企业发展又满足个人成长需要的发展计划。

      人力资源的发展还可以防止管理退化。例如,一个管理者在企业工作了十年,只是在刚刚进入企业时受过培训,他的知识和观念已经不能适应时代发展的需要,如果不对他进行及时的培训,他的工作绩效必然会停滞不前,甚至下降,更会影响企业的发展。

      另外,人力资源的发展是为了管理者的进一步升迁做准备。企业提拔某个人常常是因为他在某个岗位干得出色,就提拔到更高一级岗位上,但发现有不少人并不能胜任,这样对个人和企业都不负责任。如果能在升迁之前作职业发展规划,这个问题就可以避免。企业并不是要对所有的管理者都进行培养,首先要选择出本企业所需培养的人,因为培养出不适当人才可能比不培养更糟。管理心理学家研究发现,优秀的管理者应具备的条件是:

         1.出众的智能水平。他不仅有管理事物的能力,还能快速而有效地学习,能适应环境的变化。

         2.强烈的进取心。他应有很强的成长意识,愿意更进一步地发展。

         3.清醒的自我意识。他能客观地评价自己的优点和缺点,善于发挥长处,弥补不足。       

         4.多方面的才能。他不仅是专才,而且是通才。

      选择出培养候选人之后,企业要分析以下几个方面的问题:某岗位需要管理者的教育程度、经验和人格特征是什么?现有管理者具备的条件是什么?与要求的差距是多大?是着重培养才能还是培养人格特质(如责任心、人际关系、进取心等)?现有的管理者是个专才还是通才?应怎样进一步训练?等等。

  更新时间: 2009年10月18日
 

 

 

 

 
 
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